案情简介
2010 年 4 月初，市劳动保障监察机构接到劳动者陈某投诉，反映某外贸生产企业拖欠加班工资。经立案调查：张某 2010 年 1 月初入职该企业一线生产岗位，双方签订劳动合同。企业因订单任务重，经常安排员工长时间加班，张某 3 月初提出辞职，工作满 1 个月后正式离职。
企业出示考勤记录、工资表，以及张某岗位以季度为周期的综合计算工时工作制许可文书。企业主张：岗位实行综合计算工时，单位可自主安排作息；张某属于个人原因离职，无需支付加班工资。
考勤记录核实：张某该季度实际工作 627 小时，季度法定标准工时为 501 小时，超出标准工时 126 小时。其中 21 小时为法定节假日（正月初二、初三）加班，剩余 105 小时为周期内延时加班；企业全程未发放任何加班工资。
劳动保障行政部门向企业下达整改指令书，要求企业支付张某加班费合计 1980 元（合同约定月工资 1500 元，小时工资 8.98 元 / 小时；法定节假日 21 小时按 300% 计酬，其余 105 小时延时加班按 150% 计酬）；同时责令企业合理安排工时，除法定节假日外占用休息时间的，优先安排调休，无法调休则依法支付加班费。
案件评析
综合计算工时工作制，是针对特殊行业、岗位设置的特殊工时制度，虽给企业用工带来便利，但不能免除保障劳动者休息权、支付加班费的法定义务。
依据甬政办发〔2002〕60 号第 5 条：综合计算工时工作制，以周、月、季、年为周期核算工时，平均日、平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。
《劳动法》第四十一条规定，延长工作时间，一般每日不超过 1 小时；特殊情形每日不超过 3 小时，每月延长工作时间不得超过 36 小时。
综合工时规则要点：单个工作日时长可以突破 8 小时，但是整个计算周期内总的实际工时不能超过法定标准工时；超出部分视为延长工作时间。超出部分可优先安排调休，不能安排调休的，应当支付 150% 延时加班费；法定节假日上班，必须支付 300% 加班费，不能用调休替代。
很多企业存在认知误区：只要拿到综合工时审批，就可以无限制安排加班，并且不用支付加班费。在执法实践中，不少实行综合工时的企业，周期总工时超标，甚至每月平均加班超过 36 小时，严重侵害劳动者权益，极易引发劳资纠纷。
普法要点
- 综合计算工时工作制必须经过人社部门行政审批才合法；审批不等于可以随意安排加班、免除加班费。
- 在综合计算周期内，总工时超过法定标准工时的部分属于延时加班，应支付 150% 加班工资；法定节假日上班，按 300% 计发加班工资。
- 综合工时制同样要遵守每月加班不超过 36 小时的上限，超时安排加班属于违法。
企业用工提示
企业采用综合工时制，应当科学规划生产排班，控制周期总工时与加班总量，按时足额结算加班费，防范劳动监察处罚和劳动仲裁风险。