贾某在2007年大学毕业后，于2008年1月进入A物流公司，任调度员。入职时因公司疏于人事管理，没有与贾某签订书面劳动合同，但双方口头约定贾某的月工资为1600元。2009年1月25日至1月31日，公司春节放假，规定2月1日开始重新上班。由于贾某家在外地，难得回家，于是在1月31日打电话给其部门主管林经理，要求在春节假期之后续请5天年休假。林经理在电话中告知贾某，公司对年休假有严格规定，其规章制度规定首先应提前30日前向部门经理作出书面报告，之后送人力资源部汇总，看是否可做好相关的工作安排，最后需经总经理的审批方可休假。然而贾某认为，根据《职工带薪年休假条例》的规定，自己已工作满1年，有权享受年休假，因此在没有经过公司规章制度规定的请假程序的情况下，贾某在春节假期后继续休息了5日，于2009年2月6日返回公司。一到公司，贾某便收到了公司根据《劳动合同法》第三十九条第二项和公司的规章制度对其作出的违纪解除劳动关系的决定书。贾某对该解除决定不服，认为休年休假是劳动者的基本权利，自己的行为并不是公司规章制度上所述的旷工行为，公司不能以规章制度规定的“员工旷工5日以上（包括5日）视为严重违纪”而将其解除。同时，贾某认为自2008年1月入职时起，公司一直没有与其签订劳动合同，因此根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，自2009年1月1日开始，双方便已构成无固定期限劳动合同关系，在此情形下，公司更是无权单方对其作出解除决定。

    因双方争执不下，于是贾某在2009年2月10日向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，仲裁请求为：因被申请人（A物流公司）违法解除与申请人（贾某）的无固定期限劳动合同，故要求裁令被申请人按经济补偿标准的二倍支付申请人违法解除的赔偿金4800元（1600元×1.5个月×2）。

 

    2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》开始施行。《条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。”因此，根据该规定，申请人贾某自2009年1月开始每年应享有5天的年休假。但被申请人A物流公司通过合法制订的规章制度对企业员工年休假的具体休假方法作了程序性规定，即规定应在预休假的30日前向部门经理递交书面报告，经人力资源部门核实可合理安排具体工作，保障企业工作正常开展的情况下，最后需经总经理的书面审批方可休假。本案申请人明知该规定，在部门经理提醒之下还是没有遵守，故被申请人将申请人没有履行请假手续的5天计作旷工符合公司规章制度的规定。根据规章制度，员工旷工5日以上（包括5日）视为严重违纪，因此被申请人在2月6日对申请人作出了因严重违反规章制度而解除劳动关系的决定符合《劳动合同法》第三十九条的规定。

    由于被申请人没有与申请人签订劳动合同，故根据《劳动合同法》第十四条的规定，双方自2009年1月起视为已订立无固定期限劳动合同。然而，无固定期限劳动合同并不意味着用人单位在任何情形下都不能与劳动者解除劳动合同，《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条和《劳动合同法实施条例》第十九条均规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以与其解除劳动合同，其中也包括无固定期限劳动合同。因此，本案被申请人有权对申请人作出解除劳动关系的决定。当然，A物流公司并未与贾某订立劳动合同，其行为已经违法，贾某可以向A公司索赔，但这又是另外一种法律关系，和此案的审理没有关系。

 

    仲裁委依法驳回申请人（贾某）的仲裁请求。